Różnorodność. Równość płci. Więcej kobiet w sektorze rowerowym. Słyszymy te hasła na co dzień i oczywiście nie możemy zaprzeczyć, iż mówienie o tym jest ważne, aczkolwiek mówienie nie wiele zmienia, chyba że idą za nim rzeczywiste czyny.
Podczas jednego z comiesięcznych spotkań Cycling Industries Europe jeden z członków zapytał mnie: „Jak sprawić, by więcej kobiet chciało z nami pracować? Bardzo chcemy, by do nas dołączyły, ale one nie przychodzą”. Wszystko zaczyna się od chęci, ale za nię idzie pytanie: „Jak przełożyć chęć na działanie?”. Niestety, brak odpowiedzi często staje się kluczową przeszkodą, która sprawia, że nasze dobre chęci umierają w zarodku.
Możemy wszystko. Dowód nie wprost.
Nie trzeba zagłębiać się w historię ludzkości, aby wiedzieć, że przez bardzo długi czas kobiety nie były mile widziane na większości technicznych, naukowych i kierowniczych stanowisk. Te z nas, które swoim uporem przebiły ten mur, musiały pracować dwa lub trzy razy ciężej niż statystyczny mężczyzna. To zabawne, ale jeśli się nad tym zastanowić, większość kobiet, które osiągnęły czołowe stanowiska w dowolnej branży, musiała przejść przez sokratejski dowód nie wprost. Dlaczego? Najzwyczajniej dlatego, że w świecie zdominowanym przez mężczyzn zazwyczaj zakładano, że kobiety nie są zdolne do logicznego myślenia, nie mają zdolności analitycznych, nie można im powierzać bardzo odpowiedzialnych zadań i kierowniczych stanowisk.
Druga część dobrze zakorzenionego mitu o kobietach głosi, że jesteśmy zbyt emocjonalne, histeryczne i bardzo podatne na panikę w sytuacjach krytycznych. Myślę więc, że każda kobieta obejmująca wysokie stanowisko potwierdzi, iż najpierw musiała obalić stereotypowe założenia, a dopiero potem mieć możliwość wykonywania swojej pracy i pokazania, do czego jest zdolna. Mężczyźni nigdy nie musieli tego robić.
Ten bardzo gęsty „filtr” doprowadził do skutku, jaki obserwujemy dzisiaj: bardzo mała liczba inżynierek, menedżerek wysokiego szczebla, naukowczyń, polityczek itp. Trudno jest wykonywać swoją pracę, rozwijać się i wygrywać z konkurencją, gdy jednocześnie wciąż musisz udowadniać wszystkim, że masz prawo, rozum i jaja, żeby to zrobić. Zadaj sobie pytanie, ilu mężczyzn nigdy nawet nie zbliżyło by się do swoich obecnych stanowisk, gdyby od samego początku mieli na sobie ten „filtr”?
Potencjalne matki nie mają przyszłości zawodowej?
Kolejną rzeczą, która „bardzo przeszkadza” każdej kobiecie w budowaniu kariery jest to, że MOŻEMY ZAJŚĆ W CIĄŻĘ! O tak, teraz w wielu krajach prawnie zakazane jest nawet pytać o takie rzeczy przyszłą pracownicę, ale pamiętam nie tak oddalone czasy, gdy mając około 20 lat, nieraz słyszałam insynuacje podczas rozmów wstępnych co do tego, iż za rok lub dwa będę chodzić z wielkim brzuchem i nie mieć czasu i chęci, by skupiać się na karierze. Będę w stanie myśleć tylko o kolorze pokoju dziecinnego i o tym, że już nigdy nie wrócę do pracy.
Kobiety były i nadal są “gatunkiem wysokiego ryzyka” w umysłach wielu pracodawców. Po co w ogóle dawać szansę komuś, kto z założania odejdzie za rok lub dwa, prawda? Po co pozwalać tej osobie się rozwijać i awansować, jeśli założyć, że nie będzie tego potrzebować, prawda? Po co marnować czas i pieniądze na kobiety, skoro i tak zostaną matkami i odejdą? Mężczyźni są inni, mężczyźni nie siedzą w domu, nie muszą opiekować się dziećmi (kolejny mit, który wciąż ma się bardzo dobrze), nie muszą brać urlopu wychowawczego, bo to „zadanie kobiety”.
Wiem, że wielu z Was powie, że te stwierdzenia są dziś przestarzałe, ale obawiam się, że jest to dalekie od prawdy. A nawet gdyby tak było, nie tak łatwo jest odpuścić całkiem świeże w pamięci doświadczenia, których echo wciąż odbija się tu i ówdzie. Wciąż słyszymy o zwalnianiu kobiet w ciąży, w sytuacjach, gdy pojawiają się komplikacje zdrowotne; lub w przypadkach, gdy po dwóch dniach od porodu kobiety nie są gotowe do powrotu na swoje stanowiska, choć prawo ma je przed tym chronić. Oczywiście oficjalne dokumenty mówią, że zostały zwolnione z powodu braku kompetencji lub innego „uzasadnionego” powodu, ale każdy w miarę dobry prawnik może udowodnić, że to tylko przysłowiowy “pic na wodę”.
Kobieta: „Muszę spełnić 100% wymagań!”
Niewiarygodnie wysokie oczekiwania i „specjalne traktowanie” kobiet sprawiły, że nie tylko byłyśmy zmuszone pracować dwa razy ciężej niż mężczyźni, aby uzyskać te same stopnie naukowe, stanowiska i awanse, ale także stworzyły ogromną lukę w pewności siebie. Zapewne słyszeliście o badaniach, które wykazały, że większość kobiet uważa, iż musi spełnić 100% wymagań wymienionych w ofercie pracy, aby móc aplikować, podczas gdy mężczyźni uznają, że 60% w zupełności wystarczy. Oznacza to, że nawet jeśli ogłoszenie o pracę zobaczy taka sama liczba kobiet i mężczyzn o równych kwalifikacjach, wśród aplikantów znajdzie się co najmniej 40% więcej mężczyzn. Oczywiście to bardzo uproszczone wyliczenia, jednak nawet one pokazują nam, w jaki sposób powstaje ogromna dysproporcja.
Badanie ujawniło ciekawą rzecz: kobietom nie brakuje wiary w swoje kompetencje zawodowe, one obawiają się niepowodzenia w trakcie rekrutacji, które z założenia będzie spowodowane niespełnieniem wymagań co do joty. Właśnie to okazuje się być najbardziej decydującym czynnikiem, sprawiającym, że nie aplikują . Dlaczego kobiety bardziej boją się porażki niż mężczyźni? Ponieważ od pokoleń oczekuje się, że większość z nas poniesie porażkę i stąd chęć uniknięcia tego za wszelką cenę. Naprawdę nie chcemy słyszeć kolejnego „a nie mówiłem”. Owszem, brzmi jak nadmierna ostrożność, może nawet tchórzliwość, ale ta taktyka ma swoje głęboko zakorzenione przyczyny socjalne.
Jak zrównoważyć tę dysproporcję? Dwa słowa: edukacja i przekaz.
Edukacja stwarza możliwości.
Jeśli chcesz przynajmniej porozmawiać z większą liczbą kobiet podczas procesu rekrutacji, warto zacząć od zrozumienia, że niektóre z nich mogą potrzebować przeszkolenia, aby spełnić 100% Twoich wymagań. [Pamiętaj, mężczyźni prawdopodobnie też by tego potrzebowali, ale spodziewaliby się, że dostaną szansę, a kobiety nie.]
Wystarczy spojrzeć na branżę rowerową, aby zobaczyć jak bardzo nielogiczne jest oczekiwanie wielu CV od kobiet z dużym doświadczeniem. Firmy rowerowe chcą ludzi ze znajomością branży, ale nie są chętne do robienia czegokolwiek, by podzielić się tą wiedzą i stworzyć możliwości dla obu stron. Nie możemy po prostu sklonować tych kilku kobiet, które mamy, zamiast tego musimy spotkać się z tymi, które są pasjonatkkami i chcą wejść do branży w połowie drogi. W jaki sposób? Stwarzając możliwość odbycia szybkiego kursu, który pomoże przekuć pasję w profesjonalną wiedzę.
Dlaczego firmy takie jak Specialized, DT Swiss, Trek i inne mogą tworzyć programy edukacyjne dla mechaników rowerowych? Dlaczego każdy producent rowerów ma przedstawicieli technicznych, którzy szkolą dealerów w zakresie ich produktów? A jednocześnie prawie nikt nie ma ochoty dzielić się wiedzą branżową z profesjonalistami z zakresu sprzedaży, marketingu, zakupów itp., którzy marzą o pracy w firmie rowerowej? Czy naprawdę uważamy, że mechanika rowerowego można wyszkolić się od zera, a profesjonaliści z kilkuletnim stażem w innych branżach, którzy pasjonują się rowerami, nie są w stanie przyswoić porządnej porcji wiedzy w krótkim czasie? Wszystkie branże inwestują w kształcenie i rozwój swoich pracowników, więc dlaczego my mielibyśmy tego nie robić?
Jasny przekaz prowadzi do większej liczby aplikujących kobiet.
Jeśli chodzi o komunikowanie potrzeb i możliwości, radziłabym informować potencjalnych kandydatów o możliwości nie tylko przejścia z innej branży, ale także zdobycia tej podstawowej wiedzy, której im brakuje w nowej firmie. Większość świetnych kandydatek powiedziałaby: „Tak, uwielbiam jeździć na rowerze, bardzo chciałabym pracować w firmie rowerowej, ale w ogłoszeniu jest napisane: „X lat doświadczenia w branży”, a ja nie mam żadnego, więc najprawdopodobniej nawet nie spojrzą na moje CV. Nie ma znaczenia, czy budowałam wahadłowce przez 15 lat, czy kierowałam zespołem sprzedaży w ogromnej marce FMCG”. I będą mały rację, ponieważ tak ten proces wygląda dzisiaj. Jeśli przy pierwszej szybkiej selekcji osoba z działu HR nie widzi „PRAWIDŁOWYCH NAZW”, nic innego nie ma znaczenia, nawet najlepsze CV lądują na stosie pt. “Nie spełnia wymogów”.
Jeśli chcemy zwiększyć procent kobiet w naszych firmach, musimy stworzyć ku temu możliwość, dostosować sposób, w jaki komunikujemy nasze potrzeby; stworzyć klarowną ofertę, której przekaz trafi do tych Pań, które chcą z niej skorzystać. Nie mówię o jakimś specjalnym traktowaniu, ale o tworzeniu i wysyłaniu w świat jasnych komunikatów, które budują zaufanie ze strony kobiet i pomagają im zrozumieć, że ich aplikacja nie zostanie odrzucona na samym początku. Nie bójmy się powiedzieć tego wprost: „Potrzebujemy więcej kobiet w naszym zespole! Dołącz do nas!”.
Kto ma odpowiadać za więcej kobiet w branży rowerowej?
Na inny ciekawy fakt zwróciła moją uwagę Isobel Duxfield podczas naszej ostatniej sesji „Meet The Experts”: od kobiet na stanowiskach kierowniczych oczekuje się, że wezmą na siebie zadanie pozyskania większej liczby przedstawicielek “płci pięknej” do pracy. Nie macie deja vu? Ponownie oczekuje się, że kobiety będą wykonywać 2 prace zamiast koncentrować się na jednej, tak jak to było z łączeniem pracy zawodowej z obowiązkami domowymi i wychowywaniem dzieci.
Po co szukać powodów, które powstrzymują więcej kobiet przed dołączeniem do Twojej firmy? Po co podejmować jakieś działania, wprowadzać zmiany, szukać rozwiązań i przydzielać pracę dedykowanej osobie, a nawet działowi? Przecież możesz po prostu zepchnąć ten problem na ramiona kobiety, prawda? Bycie liderką nie oznacza automatycznej odpowiedzialności za sprowadzanie większej liczby „osobniczek swojego rodzaju” do biura. Co to ma być: „Masz waginę, więc automatycznie stajesz się ekspertem od zwiększania różnorodności w firmie”?
Z drugiej strony, gdyby tylko kobiety były odpowiedzialne za zwiększenie różnorodności w firmie, mogłoby to doprowadzić do nieoczekiwanie negatywnych skutków. Takie podejście automatycznie stworzyłoby w jednej organizacji dwa odrębne obozy – kobiet wspierających kobiety i mężczyzn wspierających mężczyzn, oba spiskujące przeciwko sobie. [Myślę, że niektórym może się to wydawać znajome.] Podejrzewam, że nikt nie chciałby takiego efektu. Celem większej rozmaitości jest współpraca, wymiana pomysłów, tworzenie naturalnych, zróżnicowanych relacji zawodowych, które kreują rozwiązania. Dlatego wszyscy w firmie powinni wspierać i rozumieć potrzebę swobodnych i równych interakcji międzypłciowych, a odpowiedzialność za ich zwiększanie spoczywać na specjalnie przeszkolonych pracownikach HR.
„Dlaczego potrzebujemy więcej kobiet na pokładzie?”
Zanim zatrudnimy więcej kobiet, należy odpowiedzieć sobie na kilka pytań: „Czy robimy to ze względu na ogólną tendencję, tudzież modę? A może dlatego, że liczby pracowników każdej płci muszą się zgadzać? Czy dlatego, że poszukujemy zróżnicowanych opinii, punktów widzenia i podejść do produktów lub usług, które tworzymy w naszej firmie i dostarczamy do końcowego klienta?”. Jeśli odpowiesz TAK na ostatnie pytanie, tylko wówczas warto zabrać się za to niełatwe zadanie!
Dlaczego? Dlatego, że musisz być przygotowana/-y na to, że współpracownice będą miały własne opinie, które mogą się różnić od Twoich; podejmować własne decyzje, które nie zawsze będą zgodne z Twoimi; zarządzać swoimi zespołami w sposób, jaki uznają za właściwy i oczekiwać szacunku wobec ich autorytetu. Innymi słowy, zanim zacznie się wprowadzać równowagę płci w firmie, istniejący zespół musi wykazać się zrozumieniem faktu, że nowe kobiety będą przychodzić z takimi samymi oczekiwaniami jak mężczyźni i te oczekiwania należy spełnić w tej samej mierze, a ich opinie muszą być szanowane, ich głosy muszą być usłyszane. Kobiety muszą być traktowane dokładnie na tym samym poziomie i mieć takie same możliwości jak mężczyźni.
